1 소개
최근, 일하는 방법의 다양화가 진행되어, 고용 계약 이외의 형태에 의해, 일을 위탁하는 회사가 늘고 있습니다. 일반적으로 회사와 개인 간에 업무 위탁 계약을 체결하는 것입니다. 개인에게 있어서 업무위탁계약에서 일을 맡는 것은 노동기준법 등의 노동관계법령이 적용되지 않고 개인은 불안정한 지위에 놓이게 됩니다. 한편, 회사에 있어서, 업무 위탁 계약은, 고용 계약과 비교해, 노동 보험이나 사회 보험의 보험료등의 부담이 적게 되는 점에서는 메리트가 있습니다만, 업무 위탁 계약의 이름을 빌려, 개인을 고용하는 경우에는, 나중에 분쟁이 되었을 경우, 형식적으로는 업무 위탁 계약이었다고 해도 그 계약 청구될 수 있습니다. 그 때문에 회사는 고용계약과 업무위탁계약의 구별을 하고, 고용계약의 이름을 빌려 업무위탁계약을 하는 일이 없도록, 충분히 주의할 필요가 있습니다.
2 「노동자」란
노동기준법 제9조에서는, 「노동자」를 「사업 또는 사무소에 사용되는 사람으로, 임금을 지불받는 사람을 말한다」라고 규정하고 있습니다. 이 「노동자」를 판단하는 2개의 기준을 총칭해 「사용 종속성」이라고 부릅니다. 「사용종속성」이 인정되는지 여부는, 계약 계약이나 위임 계약 등의 계약의 형식이나 명칭에 관계없이, 계약의 내용, 노무 제공의 형태, 보수 그 외의 요소로부터, 개별 사안마다 종합적으로 판단됩니다(후생 노동성 웹 사이트).
○ 노동이 타인의 지휘 감독 하에서 행해지고 있는지, 즉, 타인에 종속해 노무를 제공하고 있는지 어떤지
○ 보상이 「지휘 감독하에 있어서의 노동」의 대가로서 지급되고 있는지 여부
따라서, 계약서의 명칭만으로 계약의 내용은 정해지지 않고, 그 실체를 정사할 필요가 있습니다.
3 재판례 소개
노동자성이 겨루어진 사안으로서, 미동 공무점 사건(오사카지 재판결 H24년 9월 28일 노판 1063호 5페이지)을 해설합니다. 이 재판에서는 회사가 업무 위탁을 한 개인에게 사무소를 대여하고 "기본급"및 "외주비"를 지불하고 있던 사안입니다. 개인이 거래처와 트러블을 일으켰기 때문에, 회사가 「외주비」(월액 15만엔)를 컷 했는데, 개인이 고용 계약이 성립해, 감액전의 임금등을 지불해야 한다고 주장한 사안입니다. 법원은 이 사례에서 고용 계약의 성립을 부인했습니다. 법원의 판단 기준과 각 기준별 판단의 내용은 다음과 같습니다.
⑴ 법원이 나타낸 노동자성의 판단기준
오사카 지재는 노동자성에 대해 “원고와 피고 사이의 계약이 고용계약이라고 할 수 있는지 여부는 단순히 계약의 형식(문언)만으로 결정해서는 안 되며, 업무 의뢰에의 낙부의 자유, 업무 내용이나 수행 방법에 대한 재량의 유무·정도, 근무 장소나 근무 시간의 구속의 유무 등, 라고 하는 실질에 의해 판단해야 하고, 지불되는 보수가 임금에 해당하는지의 판단에 있어서는, 그 액수, 계산 방법, 지불 형태에 있어서 종업원의 임금과 동질인지 아닌지, 원천 징수, 고용 보험 등 가입의 유무등이 참고가 되었습니다.
⑵ 일 의뢰에의 낙부의 자유, 업무 내용이나 수행 방법에 관한 재량의 유무·정도 등에 대해서
이 사안에서는, 개인이 IT 업무의 위탁을 받고 있었는데, 회사는 공무점에서 완전히 아마추어였고, 회사로부터 개인에 대해서 업무에 관해서 구체적인 지시를 내고 있던 사실은 인정되지 않았습니다. 또한, 사업계획서 내에서 회사를 모회사, 개인을 자회사로 자리매김하고 있으며, 당사자들 사이에서 개인이 회사와 독립적인 사업주체라는 공통인식이 있어 당사자간에 지휘명령관계가 존재하지 않았음을 강하게 추인시킨다고도 판시하고 있습니다.
⑶ 근무 장소나 근무 시간의 구속의 유무 등
개인의 근무 장소에 대해서, 회사는 회사의 사무소와는 별도로 개인을 위해 창고·차고를 임차해 사무소를 준비해, 개인은 동 사무소를 자유롭게 사용할 수 있었던 것이 인정되어, 법원은, 해당 개인이 회사의 다른 종업원과는 분명히 다른 취급을 받고 있다고 평가하고 있습니다.
⑷ 보상액의 결정 방법 등에 대해서
보수액의 결정방법에 대해, 법원은 “일반적으로, 종업원이 아닌 하청의 개인 사업자등에 대해서, 고용 보험 등에 가입하기 위해서 임금이라고 하는 체재를 취하는 사례도 존재하는 것 등에 비추면, 본건 합의에 이르는 경위에 대해서는, 원고가 월액 30만엔의 자금 원조와 고용 보험 등에 수입 , 나머지 15만엔에 대해서는 장래의 감액도 있을 수 있는 것으로서 「외주비」 명목으로 했다고 하는 피고 대표자의 진술이 신용성이 높다고 한다. (중략) 그러면, 법률의 아마추어인 피고 대표자가, 「외주비」 명목의 15만엔의 법적 성질에 대해서 잘 설명할 수 없다고 해서, 이 15만엔의 법적 성질이 고용 계약에 근거하는 임금이라고 할 수 없다. "라고 판단했습니다.
4 요약
소개한 재판례에서는 노동자성이 부정되었습니다만, 이상과 같이, 회사가, 개인에 대해, 지휘 명령 관계를 가지고, 노동자와 같이 근무 시간이나 근무 장소를 구속하는 경우, 계약의 명목에 관계없이 고용 계약이라고 인정되어, 잔업대의 지불 의무가 발생하거나, 각종 보험료의 지불 의무가 발생할 우려가 있습니다. 따라서 업무위탁계약을 체결할 때에는 고용계약과의 차이에 주의하여 계약을 체결할 필요가 있습니다.
